现代意义上的员工持股计划发源于20世纪50年代的美国。作为一种“合格的退休养老金计划”，政府给予实施企业、参与员工以及提供贷款的银行或其他金融机构税收优惠。因此，美国式员工持股计划的根本目的是通过股票这种缴费方式向员工提供退休养老储蓄。我国的员工持股计划是伴随80年代中期国有企业公司制和股份制改造发展起来的，期间经历了多轮反复。2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，对员工持股计划的基本原则、实施程序、信息披露等进行了规定，这标志着在我国停滞已久的员工持股计划得以重启。依据《指导意见》，与美国式员工持股计划不同，我国的员工持股计划既不是退休养老储蓄，也没有特殊的税收优惠，其政策初衷是丰富企业的长期激励工具。规则的明确推动了员工持股计划在我国的实践，大量企业纷纷试水员工持股计划，学术界也致力于验证企业实施员工持股计划的激励效果。从既有的研究成果来看，关于员工持股计划激励作用的研究尚未取得一致的结论。其可能原因在于，与美国式员工持股计划较为统一的福利性动机不同，我国企业推出员工持股计划的动机更为多元，且《指导意见》中宽松的实施方案规定也为动机的实现提供了充足的空间。理论上，我国企业推出的员工持股计划方案可能存在更大的差异性。然而，现有研究将不同企业推出的员工持股计划视为同质事件，忽略了不同实施动机导致的员工持股计划路径取向差异。因此，基于《指导意见》的相关规定、公司治理特征与资本市场环境，本文尝试根据我国员工持股计划的实施动机划分方案的路径取向，并以2014-2019年我国上市公司推出的员工持股计划作为研究样本，验证员工持股计划对企业价值与微观经营的影响。研究结论以期回答以下几个根本问题：新时期的员工持股计划存在哪些实施动机与路径取向？新时期员工持股计划的实施能否使得企业受益？如何设计员工持股计划方案使得企业受益？